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第34部分（第3页）

人力资源新进率是新进人员数量与工资册的月初月末平均人数的比率。

用公式表示为：

新进率=新进人数÷工资册平均人数×100％

【净流动率】

净人力资源流动率是补充人数与工资册月初月末平均人数的比率。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示为：

净流动率=补充人数÷工资册平均人数×100％

分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，净流动率、新进率、离职率三者相同。书　包　网　txt小说上传分享

【数量结构分析】

重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配置是否符合一个企业在一定业务量内的配置标准。在配置标准的方法运用上，通常有以下几种：

1、动作时间研究

动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准；

2、业务审查

业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：

（1）最佳判断法：通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，再判断出人力标准量；

（2）经验法：根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事记录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。

3、工作抽样

也叫工作抽查，是一种统计推论的方法，根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。

4、相关与回归分析法

利用统计学的相关与回归原理来测量计算，用于分析工作负荷与人力数量间的关系。。　最好的txt下载网

【类别结构分析】

通过类别分析可显示一个业务的重心所在，包括以下两种方面的分析：

（1）工作功能分析

按工作功能可以将员工划为四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳动力市场的结构。有了这项分析资料，就可以研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括企业处在何种产品或市场中、企业运用何种技能与工作方法、劳动力市场的供应状况如何等。

（2）工作性质分析

按工作性质可以将员工划为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。企业中的间接人员往往不合理地膨胀，该类人数的增加与企业业务量的增长并无多大联系，这种现象被称为“帕金森定律”。　电子书　分享网站

【素质结构分析】

分析现有员工的受教育的程度及所受的培训状况。员工受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提，员工素质必须和企业的工作需要相匹配。

企业中，往往是一部分员工的能力不足，而另外一部分员工则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：

（1）变更职位的工作内容。减少某一职位的工作内容及责任，而转由别的职位来承接；

（2）改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力；

（3）变动现职人员的职位。书包　网　。　想看书来

【年龄结构分析】

分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。

（1）员工是否年轻化还是日趋老化；

（2）员工吸收新知识、新技术的能力；

（3）员工工作的体能负荷；

（4）工作职位的性质与年龄大小的可能的