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该理论认为，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，以下三个因素有助于提高工作绩效：

（1）明确的目标。与“尽最大努力”这类空洞的目标相比，明确的、具体的目标更有效果。目标的具体性本身就是一种激励诱因；

（2）困难的目标。如果能力与目标的可接受性是一致的，那么，困难的、富有挑战性的目标会带来更好的绩效；

（3）反馈。在人们努力工作的过程中，如果能得到及时反馈（包括自我反馈），就能提高绩效。

这个理论考虑的因素是不完全的。此后有学者研究并指出，影响目标和绩效之间关系的因素除了反馈以外，还有以下三个因素：

（1）目标承诺。目标设置理论的假设前提是每个人都忠于目标，既不降低也不放弃这个目标，实际上不是这样。如果员工不接受这个目标，即对这个目标没有承诺，仍然达不到期望的绩效；

（2）自我效能感（Self…efficacy）。是指个体对自己能否胜任的信心。自我效能感低的员工，在困难的、富有挑战性的目标面前，可能会灰心甚至放弃，从而达不到期望的绩效；

（3）民族文化。在有的国家，员工的独立性、管理者和员工对目标的追求都不是目标设置理论想象的那样，运用目标进行激励是低效的甚至是无效的。

进而有学者提出目标设置的“SMART原则”：

Specific——具体；

Measurable——可衡量，一定要量化；

Attainable——可实现，通过努力能够达到；

Realistic——现实，以结果为导向；

Time　bound——限时，限定达成的期限。

【ERG理论】

ERG理论是耶鲁大学的阿尔德弗（）于1969年在《人类需求新理论的经验测试》一书提出的，他对马斯洛需求层次理论作了一些修正，把人的需要分为三类，即存在需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。

（1）存在需要：这类需要关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段；

（2）关系需要：这是指发展人际关系的需要，这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足；

（3）成长需要：这是个人自我发展和自我完善的需要，这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。

ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。

ERG理论的特点是：

（1）并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势；

（2）当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次；

（3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。书包　网　。　想看书来

【人力资源理论】

对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的，英国空想社会主义者罗伯特&；#8226；欧文（Robert　Owen，1771－1858）被认为是“人事管理先驱”。

现代意义上的人事管理产生于19世纪的工业革命热潮时期。规模化大生产和装配线加强了人与机器的联系，对生产过程的管理，尤其是对工人的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对工人的生产进行监督，并对与员工有关的事务进行管理，从此，人事管理正式进入了企业的管理活动范畴。19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如招聘、工资和福利等事务性管理。

100多年以来，各种科学主义、人本主义的管理理论，特别是组织行为学中的激励理论，一直对人事管理产生着重大的影响。但是，人事管理几乎一直把研究对象和实施对象的人看作是“经济人”，把人看作成本而不是资源。随着人在组织中的人性地位发生变化，这种人事管理必然不适应有效的管理需求。

1954年，“管理学之父”彼德&；#8226；德鲁克（Peter　F。　Drucker）在《管理的实践》一书中提出了管理的三个更宽泛的职能——管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论第三个职能时，他提出了“人力资源”一词，并指出，经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用，“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。他指出了当时人事管理中的三个根本性错误：

（1）认为员工不想工作的“经济人”假设；

（2）忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作；

（3）把人事管理活动看作是“救火队的工作”、“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的工作。

他要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战者的工作，并对员工进行开发。

他指出：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”

此后，关于人力资源管理的理论研究不断发展，20世纪80年代以来，人力资源管理被提到了组织战略的高度。

【人力资源职能理论】

在彼得&；#8226；德鲁克1954年提出“人力资源”概念之后，社会学家怀特&；#8226；巴克（）于1958年出版了《人力资源功能》，将人力资源管理作