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（2）工作强度大小：合适的体力消耗、工作姿势等；

（3）工作时间制度：合适的工作小时、上下班时间、休息时间、合理的加班制度；

（4）工作配备齐全度：工作必需的工具、条件、设备，以及其它资源是否配备齐全、够用；

4、工作群体

（1）合作和谐度：上级的信任、支持、关心、指导，同事之间合适的心理距离，相互彼了解和理解，友好的气氛，以及下属领会意图、完成任务的情况；

（2）信息开放度：信息渠道通畅，信息的传播准确高效等。

企业在进行测量时，一般叫作“员工满意度（Employee　Satisfaction　Barometer，ESB）”，并且要加上“企业”这一因素。

【工作投入】

工作投入是指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。

工作投入与态度有密切的关系。“调动员工积极性”就是改善个体对工作的态度，增加工作投入。对工作持积极和认同态度的员工，往往工作投入高、出勤率高、离职率较低；而对工作缺少认同感的员工，则常常表现为工作积极性低下、缺勤率和离职率都比较高。

【组织承诺】

组织承诺是指个体对特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份，它反映了组织成员对组织的态度并影响到个体行为。

对组织的认同感与流失率和缺勤率呈负相关关系，认同感越低，员工的流失率和缺勤率就越高。有研究表明，用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为，比用工作满意度更为准确。原因可能在于，不满意工作不等于不满意组织。员工对自己工作不满意可能是暂时的，但如果对组织不满，他则可能更多地选择离开。影响组织承诺的另一个方面是员工参与，员工参与度愈高，愈容易提高认同感，对组织的态度也越倾向于积极。高工作参与意味着一个人对特定工作的认同，高组织承诺则意味着对所在组织的认同。　txt小说上传分享

【能力】

能力是个体完成各项任务的可能性。个人的总体能力可分为两大类：心理能力和体质能力。

1、心理能力

心理能力是指从事心理活动所需要的能力，包括认知智力、情感和意志三个方面。

（1）智力：即认知能力，是一种综合性能力，以个体自身具有的遗传条件为基础，在其生活的环境中，在与周围的人、事、物的交往中，表现出的运用经验、吸收、贮存及支配知识，以及适应变化了的环境和解决问题的能力。一般认为，智力包括观察力、记忆力、想象力、注意力、思维力、判断力，也有学者认为是运算能力、理解能力、表达能力、知觉速度、归纳推理能力等。智力可以用“智商（IQ）”来测量和描述；

（2）情感：即情绪智力，是有效地管理自我以及处理人际关系的能力，主要包括了解自我情绪的能力、控制自我情绪的能力、了解他人情绪的能力、控制他人情绪的能力和维系良好人际关系的能力五个方面。情绪智力可以用“情商（EQ）”来测量和描述；

（3）意志：即挫折承受力，是面对逆境、挫折时的心理状态和应变能力。挫折承受力可以用“逆商（AQ）”来测量和描述。

2、体质能力

体质能力主要包括健康程度、躯干力量、爆发力、灵活性、身体的协调性、平衡能力和耐力等。对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作或对身体素质要求较高的活动来说，体质能力则十分重要，如运动员、搬运工、流水线上的操作工人等。

由于人的能力存在差异，工作的要求也各有不同。高工作绩效对人心理能力和体质能力都提出具体要求，因此为保证任务的顺利完成并提高工作的投入产出效率，就应该尽可能地使个人能力与工作需要相匹配。一般说来，当能力与工作匹配时，员工的工作绩效便会提高，员工的满意度也比较高。如果能力达不到工作的要求，那么无论这个人态度多么好，个人如何努力，最终绩效依然会很低。如果个人的能力远远超出工作要求，虽然工作绩效不会受到影响，但组织会缺乏效率，员工的满意度也会降低。书包　网　。　想看书来

【潜能】

人力资源的能量包括体能、智能和人格能。潜能即潜在的能量，包括：

（1）尚未认识到的能量；

（2）虽然已经认识到，但尚未开发的能量；

（3）虽然已经开发，但尚未发挥作用（即闲置）的能量。

影响潜能发挥的主观因素主要是不适宜的习惯、态度、信念和期望。

【知觉】

知觉，也叫感知，是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉（视觉、触觉、听觉、味觉和嗅觉）印象的过程。这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。知觉虽以感觉为基础，但远较感觉为广，而且不以现实环境中的刺激为限。知觉经验的获得，常常是多种感觉统合，甚至在统合中也包括了当时的心情、态度、动机、兴趣以及过去的经验和期待。因此，知觉是纯心?