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（5）了解各种方案和方法；

（6）选择方案；

（7）实施方案，要考虑时机、地点和深度；

（8）将方案实施后的结果与目标对照。　电子书　分享网站

【科特八步模式】

世界领导与变革领域的权威、哈佛商学院终身教授约翰&；#8226；科特（John　P。　Kotter）认为，企业文化对长期经营绩效有巨大的正相关性，组织变革实际上应该是一场文化变革，耗时且极端复杂的八个步骤是：

（1）建立更强的紧迫感；

（2）成立指导联盟；

（3）形成远景和战略；

（4）传播变革远景；

（5）授权员工行动；

（6）创造近期成果；

（7）巩固成果并推行更多的变革；

（8）深植变革于文化中。

【适应循环变革模式】

夏恩提出组织变革是一个适应循环的过程。这一过程包括六个步骤：

（1）洞察内部环境及外部环境中产生的变化；

（2）向组织的有关单位，提供有关变化的确切情报资料；

（3）根据输入的情报资料改变组织内部的生产过程；

（4）减少或控制因变革而产生的不良副作用；

（5）输出变革产生的新产品和新成果等；

（6）经过反馈，更进一步观察内部环境和外部环境的一致程度，评定变革的结果。

【分权式变革模式】

缺乏领导的分权制策略，会使组织变革陷入混乱的无政府状态；而完全由最上层独断地、强行地推行改革，会受到内部抵制，甚至有触犯众怒的危险。有领导的权力分享则可能把对改革的抵制压缩到最低限度，是比较有成效的组织改革策略。

权力分享的过程由六个阶段组成：

（1）压力和觉醒阶段。由最高管理部门用明白无误的信号，指出某些地方的毛病和注意事项，从而对下级施加压力，敲响警钟，激起改革；

（2）干预和重定方针阶段。由最高管理部门直接介入，或委派局外人介入的方式，向现状挑战，冲破传统束缚，调整组织结构与管理方位；

（3）调查分析和识别阶段。整个组织自上而下一起调查分析和确定问题；

（4）干预和承诺阶段。局外人积极鼓励管理部门和非管理部门的人员发挥想象力，对所诊断的问题提出新的解决方案；

（5）实验和探索阶段。解决方案一开始不宜全面铺开，应在整个组织的各种不同部门进行小规模的试点，以检验方案的可靠性；

（6）增援和接受阶段。人们从实验性改革的成功中得到奖励和鼓励，有一种增援的力量，从而使更广泛的改革成为合法化。

【动因模式】

组织变革的动因模式是从变革的内在动机与动因出发，来探讨组织变革的模式。它有四个阶段，即组织变革的原因、动机、选择和目标：

（1）原因：内部动因、外部动因；

（2）动机：组织的成长动机、个人的成长动机；