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第33部分（第2页）

1、价值创造

价值创造强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20％，但他们却创造了企业80％以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。

2、价值评价

价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。

（1）个性特质评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质，或者说是“主题特征”。进行个性特质评价首先要建立企业内部各种职务的素质模型，在素质模型的基础上，建立相应的测评体系，用以测定有关员工是否具备某一职务所要求的个性特质；

（2）职业行为能力评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的职务行为能力，或者说是职务胜任力。职业行为能力评价的前提是对企业的所有职务进行横的和纵的划分以后，明确各种职务的角色定位和价值要求，进而制订出各种职务的行为能力标准。有了这个行为能力标准，就可以用它来衡量应聘者或拟任者是否具备相应的职务行为能力，凡符合标准的，证明其具备这种职务行为能力，因而也具备这一职务的任职资格；反之则不具备这一职务的任职资格；

（3）关键业绩指标考核指的是考核员工的工作是否达到某一职务所要求的关键业绩指标。对员工进行关键业绩指标考核的基础是在企业内部建立一个关键业绩指标体系，在这个体系中，个人目标、部门目标与公司目标之间保持高度一致。也就是说，企业先要根据不同时期的战略目标和管理重点制订出某一段时期（如某一年度）的关键业绩指标系统，并分解到各个部门和单位，直至每个员工。

3、价值分配

价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是薪酬体系的设计。薪酬设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。其次，要通过职位评价，确定各个职位的相对价值，从而确定其工资的等级标准。

从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。

【人力资源管理原理】

人力资源管理的八大原理是：系统优化原理、能级对应原理、系统动力原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益相容原理、竞争强化原理。

1、系统优化原理

系统优化是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，整体功能达到最优绩效。优化的三大要素是：

（1）系统的整体功能必须大于个体或部分功能之和，即一定要1＋1＞2；

（2）系统的整体功能必须在大于个体或部分功能之和的各值中取最大的一个；

（3）系统内部的消耗必须最小。

2、能级对应原理

能级是指人的能力分级，能级越大，能力越强。能级对应就是根据能力大小安排工作、岗位和职位，达到人事匹配，并拥有相应的权、责、利。根据这一原理，稳定的人力资源系统是正三角形，从上而下依次为决策层、职能层、执行层。

3、系统动力原理

系统动力是指通过正、负激励使员工产生和保持活力，包括：

（1）物质动力：利用物质鼓励来满足人的物质需求，从而使人产生和保持活力；

（2）精神动力：利用精神鼓励（关爱、信任、表扬、尊敬、荣誉、职位、职称等）来满足人的精神需求；

（3）信息动力：利用信息鼓励（国家政策、组织发展目标、战略规划、经营业绩等一切给人以美好希望的信息）来满足人的精神需求。

4、反馈控制原理

人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个要素或环节的变化，都会引起其它要素或环节的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。

5、弹性冗余原理

人力资源管理过程中应留有余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行，包括体力劳动强度的适度弹性，脑力劳动强度的适度弹性，劳动时间和劳动定额的适度弹性、工作目标设置的适度弹性，以免过度而造成对人力资源的伤害。

6、互补增值原理

人力资源的每个个体在发挥自己长处的同时，个体之间互补长短，形成最佳合力，以使系统实现最大价值，这种优势互补可以表现在知识、技能、经验、气质、性格、性别、年龄等方面。

7、利益相容原理

个体之间、个体与系统之间的利益不一致是正常的，但各方经过协商取得适当让步、修改，可以达到利益相容，形成利益共同体。