素质测评重在测量和评价员工“具有”的内在素质,绩效考评重在考核和评价员工“达到”的工作绩效。
1、素质测评的应用
(1)用于招聘;
(2)用于新员工的转正考评;
(3)用于综合绩效考评(与一般绩效考评相结合);
(4)用于职称评定;
(5)用于选拔任用管理者;
(6)用于培训效果评估。
2、素质测评的方法
主要包括观察判断、交流访谈、心理测验、情景模拟四大类,此外,还从这四大类中选择一些方法组成评价中心。随着计算机在测评中的应用越来越广泛,很多测评已经被开发成应用软件,互联网上的测评也越来越多。
(1)观察判断类:通过观察被测人在实际工作中的行为反应,来判断其内在素质。此类方法主要包括事件记录法、关键事件法、检核量表法等;
(2)交流访谈类:通过面对面的交谈、问答、讨论、辩论、演讲、评议等形式,对被测人进行综合分析,来判断其内在素质。此类方法主要包括资质模型法、民主评议法、组织谈话法、当面访谈法、论文答辩法、随机抽答法等;
(3)心理测验类:一种高度标准化的测评方法,通过了解被测人的少数具有代表性的实际或假设行为,依据确定的原则,对被测人的智力、情感和意志等心理素质进行定量、定性分析。
按形式,分为文字测验、操作测验。文字测验只是限于对问卷的回答,操作测验需要一些操作仪器;
按方式,分为速度测验、难度测验。速度测验由一系列非常容易的问题组成,给定的时间一般很短(比如5分钟),题目要比在有限的时间内能答对的数量多,用于测量作业速度,难度测验的题目比较难,给定的时间一般较长(比如2个小时);
按内容,分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、职业兴趣测验等。
(4)情景模拟类:一种需要被测人参与行动的活泼的方法,创设一种受控制的模拟情景,通过被测人的行为表现进行素质评定。此类方法主要有文件筐练习法、事实判断法、面谈模拟法、进度练习法、无领导小组讨论(LGD)、角色扮演法、管理游戏法、案例分析法等。
【素质测评类型】
根据不同的划分标准,素质测评的类型有以下数种:
1、按测评的内容分为5种:知识测评、道德测评、心理测评、体质测评和态度测评;
2、按测评的对象分为2种
(1)以人为中心的测评:测评员工的全部素质。由于工作量大,对组织不大适用,而更适用于员工对自己的分析;
(2)以事为中心的测评:测评适合职位需要的那些素质。
3、按测评的主体分为2种
(1)自我测评:以被测人的自我认知、自我评价为依据,不存在统一的、固化的模式和结果,答案完全由被测人根据自己的具体情况来回答。封闭式的问话是自我测评的典型,被测人只能回答是或否。这种测评的最大缺点是被测人猜测、掩饰、伪装答案,而影响测评的准确性;
(2)他人测评:主测人通过某种刺激材料,让被测人对这种刺激作出反应,主测人根据他的反应来解释、判断他的人格。此类方法如开放式的问话、问题讨论、情景模拟等。
4、按测评的人数分为2种
(1)个体测评一次只测1个人;
(2)团体测评一次同时测评2个人以上;
5、按测评的结果分为2种
(1)定性测评:直接结果是评语,测评结果带有很强的主观性;
(2)定量测评:直接结果是分数,用这个分数与常模对应,再得出定性描述。
6、按测评的形式分为3种
(1)语言测评:口头回答或讨论主试人给定的题目;
(2)书面测评:即笔试,指借助于笔、纸对题目进行解答;
(3)操作测评:按主测人的要求,在现场完成一些实际工作。
【测评指标体系】
测评指标也叫测评要素,是能反映被测人素质的一系列测评点,实质上是用人标准的具体化,如专业知识、业务能力、合作性、创新能力、责任心、成就导向等。
一组组合特定、相互关联的测评指标,就构成了测评指标体系。一个测评指标只代表人员素质的某一方面,只有体系化,才能全方位地反映一个人的素质水平。
1、建立测评指标体系的原则