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§给员工解决实际需求而不仅仅停留在求解问题上（第1页）

观点直读

“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”

——海尔集团首席执行官张瑞敏

领导者应该明白这样一个道理：员工工作得幸福与否，直接影响着他们的生活质量；而生活得幸福与否，和工作幸福与否又休戚相关；员工因感到幸福而更加热爱工作，因热爱而更加愿意投入到工作中。

给员工真心实意的关爱

全球知名的创造性领导力中心指出：“关心”是高效领导者最具有影响力的五个特征之一，这意味着领导者必须在有需求时展现出真实的愿意来关心下属。哈佛大学曾做过一项调查，结果显示，企业员工的工作满意度每降低3%，企业顾客满意度将同时降低5%。美国席尔士公司则利用“员工—顾客—公司利益”模式进行调查研究，发现员工的工作满意度每提高5%，会连带提升1。3%的顾客满意度，进而提高0。5%的企业业绩。

美国著名管理学家托马斯·彼得斯曾说：“一边歧视和贬低你的员工，一边又期待他们去关心产量和不断提高产品质量，无异于白日做梦！”每个员工都需要企业领导者给予他们关爱，当一个领导者能够设身处地的为员工着想时，自己也会因此获得员工们由衷的敬爱和真诚的拥护。

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美国著名企业凯姆朗起初是一家为住宅区服务的小企业，承包些诸如给草坪施肥、喷药等杂活。但企业虽小，凯姆朗的领导者杜克对员工的关心却是发自内心、真心实意的。

一次，杜克提出购买莱尼湖畔的废船坞方案，想把它改建为企业员工的免费度假村。但是，企业的高级财务管理人员一经精打细算，连忙说服杜克放弃了这项计划，因为它已经远远超过了企业目前的支出能力。

但是，杜克关心自己员工的热情并没有停止，他认为，为了让他那些辛勤劳动的员工们可以过上好的生活，他可以抛开这一切。于是，不久后，杜克瞒着企业的财务人员，买下了一条豪华游轮，让员工度假，又包租了一架大型客机，让员工去华盛顿旅游。这一切虽然耗费了企业的大量资金，但杜克对此却毫不在乎，他的心中只有他的员工。

正是杜克这种强调“爱员工”的思想方式和经营模式，使企业的发展取得了意想不到的效果。现在，凯姆朗公司已拥有了上万名员工，营业额高达几亿美元。

现代西方管理学强调：“一个成功的管理者，20%靠的是专业知识和工作能力，80%靠的是他们良好的人际关系和处世技巧，足见情感因素在现代管理中的重要地位。”出色的领导者不仅能够用真诚地关心员工幸福的方式来激励员工，还能带着同理心来做决策。领导者发自内心地关切员工，可以让他们感受到温暖，从而对企业以及领导者产生更深刻的情感。

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稻盛和夫创立过两家世界500强企业，分别为京瓷和KDDI，在日本被称为“经营之神”。稻盛和夫在24岁时曾在日本京都的一家绝缘材料生产工厂当工人。他入厂后第一年就研制开发出了一种被称为“U字型绝缘材料”的新型陶瓷材料，为濒临破产的工厂带来了大量定单，并成为新成立的特陶科的生产负责人。

在新产品研制工作最艰苦的时期，稻盛和夫每天深夜下班后都要请下属和助手到附近的小酒馆喝上一杯，同时再跟大家聊家常，与下属之间没有丝毫的隔阂。喝完酒之后，稻盛和夫还站在路口目送工人们回家。

稻盛和夫的工资不多，他几乎全部用来发工资，几乎从来没出现过拖欠工资的情况。这些工人全部对稻盛和夫忠心耿耿，哪怕在最难熬的日子里也不会选择离去。后来，东京一家大银行的人员来考察，看到稻盛和夫的工厂里的工人们全都士气高昂，当即就决定投资，这也奠定了京瓷的腾飞。工人描述说稻盛和夫身上有一种激励人心的魅力，是难得的领导者。

在下属卖力工作时送上爱心

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阿瑟·利维为了研制闭路电视，录用了一位颇有干劲的年轻人比尔。比尔一上任便一头钻进了实验室，整整干了一星期，在工作最紧张的时候，一连40多个小时没有离开过实验室，连吃东西都是请人送进去的。工作告一段落后，比尔在床上睡了一天一夜，当他醒来时，一眼就看到利维坐在他的床边。

利维拉着比尔的手，感动地说：“我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命。搞研究的人少有长寿者，但我希望你能节制。你的心意我领了，就是研究不成功，我也不会怪你的。”仅此一番话，使比尔的心理发生了极大的变化，他不再只为工资，为个人吃饭而工作了，而是把研制新产品当成了他和利维的共同事业。不到半年的时间，闭路电视便研制成功，为利维公司的进一步发展开辟了广阔的前景。

领导者如果在员工努力工作或绩效突出时能够及时、发自内心、真诚地关心和认可员工——想员工之所想，急员工之所急，就能充分调动他们的积极性，同时，员工也会时时怀着一颗感恩之心工作，并主动自觉地保持高质量、高效率，事半功倍地完成任务。

当员工有特殊需求时，尽量满足他