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第七章 惠普之道市场不能容忍平庸（第3页）

因此，卡莉想了解每个部门的更多信息，于是她到了杜安·吉特纳的办公室旁听。两天的时间里，卡莉做了大量的笔记，对杜安很多开会的细节也都了如指掌。她发现，杜安·吉特纳在会议中提到最多的就是“我的产品”、“我的手下”。他似乎把一个部门当成了自己的公司，而他自己便是无可动摇的“最高领导者”。

卡莉通过一个部门的现状总结出所有部门的问题，惠普旗下的87个部门各自有各自的打算，各自有各自的目标。他们往往我行我素，没有任何纪律感和整体感。而这种现象的产生，对以后的惠普无疑是一件特别糟糕的事情。

正当卡莉为惠普的未来担心时，另外一件事也找到了她的身上。萨姆·金尼做了一个决定，让沃尔塔·休利特的女婿让·保罗离开董事会。他的理由很简单，如果董事会的人无法给惠普创造价值，仅仅依靠创始人家族的身份继续留任，不仅没有任何益处，反而会给公司拖泥带水。

因为这件事，让·保罗找到了卡莉。他认为，卡莉出于对创始人家族成员的尊敬，一定会帮他继续留任董事会。不过，卡莉没有同意他的请求，最终拒绝了让·保罗。当卡莉了解到萨姆·金尼曾约沃尔特·休利特开会并与他一块商议保罗离开董事会的对策时，便简单明了地告诉沃尔塔：“沃尔塔，你现在虽然是安捷伦公司的董事，但也可以兼任惠普公司的董事。”听了卡莉的话后，沃尔塔并没有当面回应卡莉。他心里清楚，卡莉的意思就是赶让·保罗离开董事会，进而让他担任惠普的董事。对于这件事，沃尔特一直在思考如何化解。直到过了一段时间后，当让·保罗离开董事会时，卡莉才知道沃尔塔最终还是采取了她的意见。

2000年的到来，将会是电脑竞争的大年。硅谷的所有公司都在技术上投入了大量的人力物力，每天都以百米冲刺的劲头奋战工作。然而，惠普公司的员工却恰恰相反。他们懒散的毛病一直存在，每天上班只是优哉游哉地闲逛。到了四点半以后，纷纷打卡下班，五点之后停车场空空如也，从没有任何人滞后加班。

朗讯的咨询顾问丹·普朗基特曾很贴切地形容惠普现在的状况：惠普在一片朦胧的白纱遮盖下，远远就能感受到锣鼓喧天、流光溢彩。但当走近了看时，不仅听不到喧闹的声音，也看不到华丽的光线。创建惠普的比尔和戴维日渐衰老，在如今注重活力的年轻时代，他们显然已经撑不起场面了。如今，惠普的总部仿佛是一块寸草不生的墓地，没有生机，没有活力，更看不到希望。总部之下的每个部门将整块墓地划分开，各自管理各自的。他们的成就只在于自己那块土地上，而对于整体却没有任何感情。

在惠普公司内部，比尔和戴维就像精神领袖一般，时时刻刻活在大家的心中。杰·凯沃斯曾很真挚地告诉卡莉：“也许在别人眼中，比尔和戴维管理公司井井有条。实际上，他们两个更像以一种温和方式来实行独裁独断，甚至他们两人提出的决断没有人会反驳。所以，也就不存在民主可言。”有时大家决定不了的事情，常常需要比尔和戴维拿主意。当惠普下定决心要拆分时，比尔的儿子和戴维的女儿就曾受邀到公司对所有员工讲话，他们传达的话正是两位老人的意思。所以直到现在，没有人能对他们两人的性格了解得很透彻。

可不论怎样，惠普都需要一次巨大的变革。卡莉在一段时间的走访、谈话和电子邮件中得知，很多人对惠普的变革持支持的态度。大家心里都清楚，不论是一个家庭也好，还是一个公司也罢。若脱离了变革，一直保持守旧的姿态，不久后一定会被日新月异的社会淘汰掉。

但变革没有那么简单，而且一旦走上了变革的道路，就必须视死如归。不过，一向胆大心细又有头脑的卡莉从未被困难吓倒。她的脑子里总会充满各种各样的奇思妙想，也对变革有更深层次的理解。所以，她要在大背景下做个头脑清晰的首席执行官。

一天晚上，卡莉回到家后突然想到一个解决惠普未来大计的方法。卡莉告诉自己，惠普的变革马虎不得，每一个细节，每一步变动都必须细密的考虑。因为一个环节出现错误，整个公司的业绩就会面临崩溃。所以，卡莉那夜睡得一点也不安稳。她凭借在麻省理工学院学到的知识，又结合这么多年的工作经验，用了很长时间，才画出了一个惠普变革的表格。

卡莉拿出一张纸，先画出一个方框。在方框里她先写上“惠普的领导框架”。之后，卡莉又在框架上面写了“战略和目标”。事实上，战略目标能够反映出一个公司资源的投入情况和投入目的。紧接着，她又在方框的右边写了“结构和流程”，这一步主要针对的是公司的组织和运作方式。

在方框的下面，她重点标注上“奖励指标”。因为奖励的产生能极大的带动员工的积极性，从而推动他们创造辉煌。在右边，卡莉又写了“文化和行为”，所谓文化和行为，就是指员工的性格和工作习惯，还涉及他们的作息规律。

最后，卡莉把四个边框连起线来。因为，如果四个边框是独立分散的，那四个指标就会产生反作用，从而会削弱整个公司的经营状况。因此，如果让惠普成功，领导框架下的四个指标就不能缺少。毕竟公司是一个整体，需要大家全力配合协作。若群雄逐鹿，各自为营的话，根本就团结不起来，也便实现不了惠普成为强大公司的可能。

画完图表后，卡莉很释然地躺在床上睡觉。她觉得公司的变革是时候推行了，而实践证明，卡莉在惠普工作的5年中，她的这套“领导框架”的确发挥了巨大的作用。而且直到她离开之后，公司依然沿用她的方法。

弗兰克见到满身疲惫的卡莉，很心疼地问她，这两个月以来到底学到了什么。

卡莉心中充满了担心，她觉得两个月以来什么也没学到，反而好像进行了一场高空走钢丝的表演，而且钢丝下面没有防护网，如果掉下去就会粉身碎骨。

卡莉把自己大胆的想法比喻成走钢丝，她总觉得只有冒险走一步，克服掉成功路上的一切恐惧，才有可能取得更大的成功。如今的惠普需要大变革，而领导这次变革的高层除她无二。因为所有的想法，所有步骤的实施都牢牢刻在卡莉的脑子里。

所以，在卡莉画完“领导框架”之后，惠普的“群雄逐鹿”也在飘摇动荡的不安定中完美谢幕。

3。进取：每块钻石都露出了一丝光芒

在加州的海景区，卡莉率领整个管理团队开了足足三天的会议。面对内忧外患的局面，她急需了解团队成员的具体状况。只有把所有人的性格、特点牢牢分析透彻，她才能在接下来的工作中取长补短，争取让每一个成员都发光发热。

然而，事情的结果就如她预料的一样，团队成员从前并没有真正意义地发挥出领导作用。他们眼前在意的只是自己部门的事情，若将目光放眼整个公司，亦或者是别的部门，他们狭隘的视野甚至触及不到一分。

卡莉举办这场会议，正是为了帮他们拓宽视野，提高全局意识。在惠普60年的历史长河中，从来没有哪位领导人敢如此大胆变革。因为他们的步伐一向稳健，中规中矩，以小部门的姿态相互分离，实行独断独裁，根本没有哪个人想过要大刀阔斧的变革。

会议刚开始，卡莉就将心中所想说了出来。她告诉大家，今后的三个月内，公司将出现一次大整顿。所有主管手头上的工作将有新的分配，不再负责本部门目前的工作。当卡莉的话一字一句说出时，不少人脸上浮现了一层不安。他们从没有离开过本部，进而参与到别的部门中去。不少人在担心，丢了旧的再捡起新的会不会陌生，又会不会手忙脚乱？

卡莉郑重其事地向大家说了目前的实际情况，她认为，就惠普的现状来看，实行改组是势在必行的事情。而且，如果大家固步自封，不去尝试新的事物，也不站在大局上看问题，很有可能会导致公司涣散，业绩一泻千里。

为了打消主管心中不安的念头，卡莉带着大家回顾了公司的所有产品。她要让大家找到希望，也想让大家清楚地意识到，惠普目前的机遇是最好的。当她用美好的前景拴住主管后，紧接着，又把问题抛出来，严肃地告诉大家，他们虽然拥有强大的能力和深厚的基础，但却利用得完全不够。就目前来看，惠普没必要做无用的产品生产。如果两种产品之间有很大的联系，亦或者可以互相替代，就没必要浪费资源，浪费劳动力。

曾经客户抱怨每次生产出来的产品连开关都设在不同的地方。这一点就已经说明，眼下的惠普必须重视已有劳动资源的使用，而不是盲目生产。

实际上，在惠普这个大家庭中，一直存在资源不合理利用的情况。公司有87个业务部，有无数个研发项目。每当产品研发不下去时，业务经理就会抱怨投资不足。但他们并不清楚，不能合理利用既有资源，也就意味着浪费宝贵的资源。所以，无法拿到新项目的投资，也在情理之中。

惠普的激光打印业务和喷墨打印业务在行业中一直以来都处于领先的地位，但是这两个业务部并未合在一起，却是独立存在的。两个部门都有各自的工程师，也都有互不干涉的工作平台。所以，很多时候往往一样的工作要重复两遍。如此下来，既浪费资源，又浪费时间。

安东尼奥·佩里兹和卡罗琳·蒂克纳从未意识到这一点，他们两人对于打印业务取得的成就一向沾沾自喜。因此，卡莉带领的团队成员一直沉寂在自身优越的环境下，却没有想过突破和超越。随着时间的拉长，也随着竞争对手不懈的努力，惠普的打印业务开始走下坡路，他们的成绩远远不及以前辉煌。当卡莉知根知底地问他们，曾经惠普的打印业务在整个行业都是遥遥领先的，为何如今的业绩频频下滑时，他们却无关痛痒地回答：“卡莉，我们没必要考虑这么多，只要比竞争对手过得舒坦就行了。”

这些话不止从打印业务部传出来，很多部门的主管也都有这样的想法。卡莉认为，如果大家一直保持漫不关心的态度，惠普将会被同类行业的竞争对手拉得很远。况且，如今的惠普早已不是市场上的领导者了，甚至已经被别人狠狠地甩到后头。

几年前，曾经推动惠普将资源从UNIX系统转向工业标准服务器（ISS）电脑平台的迪克·哈克伯恩与里克·贝鲁佐跳槽到了微软。从此，UNIX的电脑操作系统一直处于低谷发展阶段。相比较Sun，UNIX的系统明显要逊色很多。就连工业标准服务器，也被康柏打压得一无是处。